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为什么必须持续培训
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从"信息"到技能,再从技能到"情商"

  年底,有一家企业的老总问我,培训究竟有什么作用,值多少钱。这个问题让我开始非常认真地回顾这些年做培训的经历。特别是刚刚过去的1999年。这一年我到各个公司做了200多天培训,有不少想法很愿意跟大家分享。

   三、四年前,绝大多数中国经理认为培训和教育没有什么区别。表现在他们会请大学教授来"讲课";会要求培训讲师"增加信息量";一个培训安排越多人参加越合算;培训时间要长,练习时间要短,少做练习多讲课;最好每天晚上讲两个小时;讲义要厚,最好有书发,"要不然我付你那么多培训费干嘛?";座位要规规矩矩摆成教室形状;有时在培训之前,领导还会?quot;训话":"大家要注意纪律,不要交头接耳,不要讲话。"

  有不少公司花巨资兴建培训中心,教室的桌椅都是固定的,根本不能移动。还有一些公司在会议室里培训,中间赫然摆着一张巨型会议桌,所有培训学员围坐桌子两边,每人面前摆着茶杯和笔记本,象参加公司会议一样等待老师前来"培训"。这样的摆设相当限制培训效果。而且由于离工作场所太近,学员随时进出,或者有同事来找,或者要打电话或接电话。学员很难进入角色。

  特别是每次要做练习或者分享的时候,不少学员以为老师没有教东西,于是更是进进出出处理公私事务了。事实上,在中国做培训最困难的事情之一就是让学员愿意投入到练习、分享、讨论、活动中去。因为不参与体验就一定没有感觉或收获,没有亲身的感觉就很难认同培训的价值,于是更加难以投入到体验过程中去了。你会看到坐在后排的学员往往对培训的评价偏低,而且他们往往任何时候,无论是开会还是培训,都愿意坐在后面。就是这个道理。不参与练习和活动就永远只能停留?quot;听课"阶段,很难真正掌握技能。

  难怪培训之后,很多学员只在脑海中留下一个感觉,"好"、"还行"或"不好",对待培训的态度跟看电影差不多。过不了多久,等到感觉淡化,培训仅有的痕迹烟消云散,不少学员就会抱?quot;培训没有用"。如果学员在现场只带耳朵听"信息",不积极投入参与、练习和分享,因而不能形成深入的冲击和感受,课后又不主动尝试改变自己一贯的行为,最后的结果一定是行为照旧,结果照旧。不是培训"没有用",而是"没有去用",当然"没有用"。

  于是,现在越来越多公司认识到"知"不等于"会",培训的功能必须超越信息传授。在不少公司,几年前还是大班"听"讲演般"听"课,现在已经演变成真正意义上的培训:人不多,信息不大,反复练习,重技能不重信息。

  培训不是灵丹妙药,课堂无法改变几十年形成的习惯。胡适先生早已有言在先?quot;种下思想,收获行动;种下行动,收获习惯;种下习惯,收获品德;种下品德,收获命运。"种瓜得瓜,种豆得豆。有什么样的行动,就有什么样的结果。要想争取新的结果,当然要先改变行动。没有任何药能够"药到病除",行为依旧而结果翻新。因此,培训一定要鼓励学员改变行为。
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