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新浪:如何经营关键人才
来源:  作者:本站

2002年底,段冬加入新浪担任人力资源部总监的时候,中国互联网刚刚由阴转晴。三年来,新浪已经从当时的700多名员工增加到现在的2500多人,员工人数每年都以平均600多人的速度在增加。

  “实习生计划”

  2005年,新浪网招了600多名新员工。这600多人中间大学生大约100多人,大部分都是通过新浪的“实习生计划”招收进来的。

  新浪招收的实习生并不是那些已经到了大四即将毕业的学生。段冬表示,新浪的实习生都是从大二、大三开始就利用寒暑假等时间来实习。

  为了实习生来源的稳定,新浪很早以前就和很多大专院校结成长期合作关系,通过学校推荐,或者亲自去学校找相关专业的学生,并通过严格的面试挑选出来的。

  “我们可以给这些学生提供场所,使他们在实习的过程中了解企业,为其从自然人角色向社会角色转变提供帮助。”段冬表示。

  为了使实习生尽快熟悉工作,新浪一般都采取师傅带徒弟的方式进行培养,使他们从辅助工作做起,慢慢地融入到新浪的大家庭中。

  段冬介绍,在新浪实习的学生,时间最长的已经达到两年,从大二开始实习,到毕业的时候他们已经与新浪的老员工没有任何业务上的区别,一般都是一毕业就转正了。

  “最后毕业的时候,实习生中有将近一半的人会选择留在新浪。而这些人和社会招聘不同的是,新浪会和他们直接签约,而不用经过漫长的试用期考察。”段冬说。

  经营好关键人才

  在新浪网,员工的离职率是不从全公司总体上进行统计的。段冬说:“我们从人才流动角度,不看总体人员流动情况,只看关键人才的流动情况。”

  所谓的关键人才,段冬用著名经济学家张维迎的一句话讲,就是外部的高流动性,内部是高稀缺性。意思是:市场上缺,内部也缺的人才。

  新浪的用人理念是吸引、保留和激励行业里最关键的人才,而用人理念则决定了新浪将投入非常多的资源经营这些关键人才。

  据段冬介绍,在新浪内部只强调关键人才,不强调关键岗位,“前台和保安这样的岗位很关键,但这些岗位上的人才却不是很难替代的,因此他们不是关键人才。”

  段冬认为,在关键人才方面,新浪的流动率非常低,大概在7%以下。在新浪内部,这样的人在20%左右,主要是具有领导力的管理人才和核心技术人员等。

  为了留住这些关键人才,新浪在资源上也会向他们倾斜,“我们培训资源的50%倾向于关键人才,而在物质上则有50%以上倾向他们。”

  在新浪成立初期或者一些业务刚开始运营的时候,关键人才还主要是通过外部市场去找,但这样的人才不可能从直接从学校选拔,因此社会招聘是重要的来源,但当企业发展到相对稳定阶段时,内部培养是非常关键的。
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